曼曹三集团股份有限公司成衣分公司的业务就像滚雪球一样，越做越大。高端定制业务开展得有声有色，产业链延伸的各项计划也在稳步推进。可随着业务的不断拓展，吴佳怡发现，公司对各类人才的需求那是越来越迫切了。
这，吴佳怡坐在办公室里，看着桌上堆积如山的项目报告，心里琢磨着人才的事儿。她深知，人才就是公司发展的根本，要是人才跟不上，业务做得再好也走不远。于是，她又把各部门负责人叫到了会议室。
等人都到齐了，吴佳怡开门见山地：“各位，咱公司现在发展得挺快，这是好事儿。但大家也都感觉到了，人才缺口越来越大。从高端定制的专业人才，到产业链延伸需要的各种技术和管理人才，都得赶紧补上。今把大家叫来，就是商量商量怎么加强人才储备和培养。”
人力资源部的张经理先开了口：“吴总，我觉得咱们得和高校、培训机构合作，建立人才培养基地。现在的高校和培训机构有专业的教学资源，能给咱们定向培养需要的人才。比如，咱们和纺织类高校合作，他们可以在课程设置上偏向咱们需要的面料研发、服装设计等方向，学生毕业后就能直接上手工作。”
吴佳怡点头表示赞同：“这个主意不错，张经理你去联系一些相关的高校和培训机构，看看怎么合作。最好能签订合作协议，保证人才的输送。另外，咱们自己也得有一套完善的内部晋升机制，让公司里的员工有盼头，这样才能吸引和留住优秀人才。”
生产部的李经理接着：“吴总，我觉得在和高校、培训机构合作的时候，还可以安排咱们公司的技术骨干去给学生讲课，分享实际工作中的经验和案例。这样不仅能让学生学到更实用的知识，也能让咱们的技术骨干得到锻炼，还能提升咱们公司在行业里的知名度。”
吴佳怡听了眼睛一亮：“李经理这个建议好，就这么办。咱们的技术骨干在实际工作中有丰富的经验，正好可以传授给学生。研发部的王工，你那边对专业技术人才需求大，你也想法。”
研发部的王工推了推眼镜道：“吴总，我觉得对于招来的人才，咱们得有一套系统的培训计划。特别是面料研发这块，技术更新换代快，得让新员工尽快掌握最新的技术和理念。可以定期组织内部培训，邀请行业专家来做讲座，让大家不断学习进步。”
吴佳怡道：“没错，培训这块一定要重视起来。不仅新员工要培训，老员工也不能落下，大家一起进步，公司才能发展得更好。销售部的李经理，你们部门和市场接触多，对人才有啥特殊需求？”
销售部的李经理想了想：“吴总，随着咱们业务拓展到h国、欧洲这些地方，咱们需要懂当地语言和文化的销售人才。这些人既能和当地客户顺畅沟通，又能了解当地市场需求，对咱们打开国际市场很有帮助。”
吴佳怡点零头：“这确实是个关键问题。张经理，在招聘的时候要留意这方面的人才，也可以对现有的销售员工进行语言和文化方面的培训。”
散会后，张经理就开始忙着联系高校和培训机构。他先是列了一份合作意向清单，把国内知名的纺织类高校和专业的服装培训机构都列了进去。然后一家一家地打电话沟通，介绍公司的业务和人才需求。还真有不少高校和培训机构对合作很感兴趣。
其中一所纺织大学的领导表示，他们一直希望能和企业建立紧密的合作关系，让学生有更多实践机会。双方很快就签订了合作协议，纺织大学在服装设计、面料研发等专业的课程里，加入了曼曹三公司实际项目案例分析，公司也会定期派技术骨干去学校讲课。同时，学校每年会推荐优秀毕业生到公司实习和就业。
在和培训机构合作方面，张经理和一家知名的服装工艺培训机构达成合作，为公司定制了一套工艺师培训课程。培训结束后，经过考核合格的学员可以直接进入公司工作。
与此同时，公司内部的晋升机制也在紧锣密鼓地制定郑人力资源部参考了很多同行业优秀企业的经验，结合公司实际情况，制定了一套公平、透明的晋升标准。从工作业绩、技能水平、团队协作等多个方面对员工进行考核，表现优秀的员工有机会晋升到更高的职位，获得更好的待遇。
研发部按照王工的想法，制定了详细的培训计划。定期组织内部培训课程，邀请公司里的技术大拿分享经验，还请了行业内的专家来做关于最新面料研发技术的讲座。每次讲座结束后，都会组织员工讨论交流，让大家把学到的知识融会贯通。
销售部针对拓展国际市场的需求，对现有的销售员工进行了语言和文化培训。请了专业的外语老师来教h国和欧洲主要国家的语言，还邀请了研究当地文化的专家来给员工讲解当地的风俗习惯、商务礼仪等知识。
然而，在人才储备和培养的过程中，也出现了一些问题。和高校合作后，发现有些学生虽然理论知识丰富，但实践操作能力比较弱，到了公司还得花大量时间重新培训。内部晋升机制公布后，有个别员工觉得标准太严格，担心自己没机会晋升，产生了一些消极情绪。
吴佳怡得知这些情况后，立刻和相关部门负责人商量解决办法。对于高校输送的学生实践能力弱的问题，决定在学生实习期间，安排经验丰富的老员工一对一指导，让学生尽快熟悉实际工作流程。针对员工对晋升机制的担忧，安排人力资源部的同事和员工逐个沟通，解释晋升标准的制定原因，鼓励他们努力提升自己。还在公司内部开展了一些技能竞赛活动，让员工有机会展示自己的能力，表现优秀的员工在晋升时会有加分。
吴佳怡心里明白，人才储备和培养是一个长期的过程，不可能一蹴而就。在这个过程中，还会遇到各种各样的问题。比如，和高校、培训机构的合作能不能持续稳定，会不会因为一些不可预见的因素中断？内部晋升机制在实际执行过程中，会不会出现不公平的情况？这些问题都需要她和团队时刻关注，及时解决。接下来，在人才储备和培养的道路上，还会出现哪些新的状况呢？吴佳怡和她的团队又将如何应对呢？一切都是未知数，等待着他们去探索和解决。
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